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          什么是管理？一個有趣的理論提出管理就是“管”加“理”，“管”的著力點在于改變?nèi)耍�改變�(nèi)说膽B(tài)度，改變?nèi)说哪芰Γ?/span>意味著管理者學(xué)會看大局，意味著結(jié)果導(dǎo)向；而“理”就是梳理，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，想辦法從根本上改變一件事情。“理”就是重新定規(guī)則，從規(guī)則的角度徹底消滅問題。 

但凡規(guī)模較大的公司，都層遇到過管理上的瓶頸，這需要我們不斷摸索前進。

20世紀20年代初期，福特公司占有2/3的美國汽車市場。15年后，在第二次世界大戰(zhàn)爆發(fā)前，福特的市場占有率卻滑落為20%。當時福特公司還是未上市公司，沒有公布財務(wù)數(shù)字，不過同業(yè)普遍認為，在那15年間，福特公司一直處于虧損狀態(tài)。

當埃茲爾·福特，亨利·福特唯一的兒子在第二次世界大戰(zhàn)中突然去世時，在汽車工業(yè)界所引起的恐慌表明公司已經(jīng)接近崩潰。嚴峻的現(xiàn)實使公司繼續(xù)生存似乎不大可能——有些人說根本不可能。

為什么福特公司會陷入如此嚴重的危機呢？老福特失敗的根本原因在于，他在經(jīng)營10億美元的龐大事業(yè)時，有系統(tǒng)且刻意地排除管理者的角色。他派遣秘密警察監(jiān)視公司所有主管，每當主管企圖自作主張時，秘密警察就向老福特打小報告。每當主管打算行使他們在管理上的權(quán)責(zé)時，就會被炒魷魚。而老福特的秘密警察頭子貝內(nèi)特在這段期間扶搖直上，成為公司權(quán)力最大的主管，主要原因就是，他完全缺乏管理者所需的經(jīng)驗和能力，成不了氣候，只能任憑老福特差遣。

從福特汽車公司的早期，就可以看出老福特拒絕讓任何人擔(dān)負管理重任的作風(fēng)。例如，他每隔幾年就將 線領(lǐng)班降級，免得他們自以為了不起，忘了自己的飯碗全要拜福特先生之賜。老福特需要技術(shù)人員，也愿意付高薪聘請技術(shù)人員，但是身為公司老板，“管理”可是他獨享的職權(quán)。

正如同他在創(chuàng)業(yè)之初，就決定不要和任何人分享公司所有權(quán)一樣，他顯然也決定不和任何人分享經(jīng)營權(quán)。公司主管全都是他的私人助理，只能聽命行事；頂多能執(zhí)行命令，絕對不能實際管理。他所有的作風(fēng)都根源于這個觀念，包括秘密警察，他深恐親信會密謀背叛，很缺乏安全感。

當然，福特汽車的衰敗正是因為缺乏管理者所致。即使在第二次世界大戰(zhàn)前夕，福特公司跌落谷底的時候，其銷售和服務(wù)組織依然十分健全。汽車業(yè)界認為，即使歷經(jīng)15年的虧損，福特的財力仍然和通用汽車相當，盡管當時福特汽車的銷售額幾乎只比通用汽車高1/3。但是，福特公司中沒有幾個管理者（除了銷售部門），大多數(shù)人才不是被開除，就是早已離開；美國在歷經(jīng)10年的經(jīng)濟蕭條后，第二次世界大戰(zhàn)開創(chuàng)了大量的就業(yè)機會，也吸引了大批福特主管另謀他就。少數(shù)留下來的主管多半都是因為不夠優(yōu)秀，找不到其他工作機會。幾年后，當福特公司重整旗鼓時，這群老臣大都無法勝任中高層管理的工作了。

老福特把公司當成他的私人財產(chǎn)來經(jīng)營。他的經(jīng)驗證實了無論法令如何規(guī)定，都不可能以這種方式經(jīng)營現(xiàn)代企業(yè)。只有當企業(yè)資源能夠長存，而且超越個人壽命時，企業(yè)所投入的資源才能創(chuàng)造出財富。因而，企業(yè)必須做到使企業(yè)本身長期不衰。而要做到這一點，必須有管理者。管理者的工作是如此復(fù)雜，即使在小公司中，都不可能由一個人在眾多助手的輔佐之下完成。而必須建立起有組織的整合性團隊，團隊中的每一分子都履行自己的管理職責(zé)。

因此現(xiàn)代企業(yè)的定義是——它需要管理層，也就是治理和經(jīng)營企業(yè)的機制。只有一件事能決定管理層的功能和責(zé)任：企業(yè)需要的目標。在法律上，企業(yè)所有者可能是管理層的“雇主”，甚至在某些情況下，享有無限的權(quán)力。但是在本質(zhì)上，管理層的功能和責(zé)任永遠因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。

沒錯，管理最初確實源自于小公司老板在公司不斷成長的情況下，將自己無法負荷的工作授權(quán)給助手來完成。但是當事業(yè)成長到一定規(guī)模，也就是發(fā)生量變之后，管理就必須產(chǎn)生質(zhì)變。小生意一旦發(fā)展為企業(yè)，就不能單從企業(yè)所有者授權(quán)的角度來定義管理的功能，而是因為企業(yè)客觀的需求而產(chǎn)生管理的功能。否定或貶低管理的功能就是毀滅整個企業(yè)。

管理本身并非目的，管理只是企業(yè)的器官。管理層是由個人所組成的，因此管理管理者的 個要求是，必須將個別管理者的愿景導(dǎo)向企業(yè)的目標，而將他們的意志和努力貫注于實現(xiàn)目標上。管理管理者的 個要求是“目標管理與自我控制”。

但是，管理者個人也需要付出必要的努力，產(chǎn)出企業(yè)要求的成果。設(shè)定工作內(nèi)容時，必須以能達到最大的績效為前提。因此，管理管理者的第二個要求是“為管理者的職務(wù)建立適當?shù)慕Y(jié)構(gòu)”。

企業(yè)必須具備治理的機構(gòu)。事實上，企業(yè)需要能全面領(lǐng)導(dǎo)和制定最后決策的機制，也需要能全面檢討和評估的機制。企業(yè)既需要首席執(zhí)行官，也需要董事會。組織精神卑劣，則產(chǎn)生的管理者也言行粗鄙；組織精神崇高，則能造就卓越的管理人才。因此管理管理者的重要要求是創(chuàng)造“正確的組織精神”。

在每一家企業(yè)中，管理者要不是方向正確，就是誤入歧途；但是他們總是得將愿景和努力聚焦于一致的目標上。在每一家企業(yè)中，管理者的職務(wù)安排可能很適當，也可能不適當；但卻不能漫無章法，缺乏條理。每一家企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也許很有效，也可能缺乏效益；但還是必須有一個組織結(jié)構(gòu)。組織必定有其特有的精神，無論組織精神是在扼殺活力，還是激發(fā)生命力。企業(yè)總是在不斷培育人才，唯一的選擇是要促使員工充分發(fā)揮潛力，符合企業(yè)未來的需求，還是讓員工不當?shù)匕l(fā)展。

企業(yè)必須為自己的生存與成長做好準備，也要為“未來的管理者”未雨綢繆。有組織的團體需要有結(jié)構(gòu)。因此管理管理者最后一個必要條件是“為管理組織建立健全的結(jié)構(gòu)性原則”。管理工作做得好不好則決定了企業(yè)的存亡興衰。

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